“В обществото функционират много организации. И всички те се нуждаят не просто от управление, а от ефективно и резултатно управление.”

С това започва своето обръщение към читателите авторът на този учебник – доц. д-р инж.-ик. Симеон Христов, мотивирайки ги първо да придобият задълбочени познания за научните основи на управлението и едва тогава да започнат да управляват. Написан е през 1997 г., когато потребността от свежо и оригинално учебно пособие по управление беше голяма.

Опирайки се на своя богат и дългогодишен научен и преподавателски опит, Симеон Христов избира свой модел, по който да напише учебника. Защото иска тези, които ще го ползват да извлекат максимална полза от него.

А моделът се състои в това да представи най-важните, най-полезните и най-популярните постижения от всички школи в управлението като ги систематизира в структура от закономерности, принципи и правила за управление.

Другата алтернатива пред него е да постъпи по познатия вече начин - да избере само един концептуален модел, на чиято основа да опише закономерностите, правила и принципите. “Това за мен означаваше да огранича мисленето и знанията на читателите да управляват по модерен начин процесите в организацията” – казва Симеон Христов.

За сравнително кратък срок той успява да се справи с отговорната си пред читатели задача. Учебникът е издаден от университетското издателство на Икономически университет - Варна и се ползва не само от студентите в този университет. Дълго време по него се подготвят студенти от други висши учебни заведения, както и ръководители на различни компании.

“Основи на управлението” дава отговор на фундаментални въпроси, някои от които се представят за първи път у нас:

• каква е същността на организациите и управлението (видове организации, видове ръководители, процеса на управление, еволюция на управленската мисъл, среда, социална отговорност и етика в управлението;
• кои са свързващите процеси в управлението (комуникации, управленски решения);
• кои са основните управленски функции (планиране, организиране и организационно-управленски структури, мотивация, контролиране);
• кои са основните аспекти в управлението на човешките ресурси, групите, властта и лидерството в организацията;
• как се управляват промяната, развитието и конфликтите в организацията.

Узнайте повече и за другите ни книги:

10-те златни правила за работа в екип

Мениджмънт на човешките ресурси

Организационно поведение: Защо, Кога, Как?

“Организационно поведение: Защо, Кога, Как?” е специално създаден учебник с текстове, казуси и герои в тях, както и с интересни и полезни упражнения, насочени към усвояване на познания и умения за работа с хора.

Това не е нито първият, а и по всяка вероятност, нито последният учебник с такава тематика. Във всеки случай, не е и ”един от многото” учебници по организационно поведение. Написан е с идеята да бъде по-различен от останалите, за да мотивира читателите към конкретни действия.

А такива са преди всичко младите хора, които изучават управление във висшите учебни заведения, както и работещи хора, които по една или друга причина не се чувстват достатъчно уверени в своите умения.

Ето защо учебникът предлага не просто материал за поведението на инидивиди и групи в организацията, а конкретни отговори на въпросите “защо”, “кога” и “как”. Всяка една от четиринадесетте глави в учебника насочва към осъзнаване на едни и същи тези:

• Защо е нужно да се доверяваме на познанието, събрано от изследователите по организационно поведение, вместо да разчитаме на интуция, когато работим с хора?
• Кога се налага да прилагаме познанието по организационно поведение?
• Как конкретно следва да става това?

Учебникът следва класическата структура на изложение на знания по организационно поведение:

• Поведението на индивида в организацията (личност, перцепция, атрибуция, нагласи, мотивация и др.)
• Поведението на групата от хора в организацията (характеристики, етапи на развитие, механизъм на груповата работа)
• Влиянието на лидерството, комуникациите, конфликтите, междугруповата работа, организационната структура и култура и др. върху поведението на хората.

Примерите от практиката на различни компании и особено упражненията към всяка глава в учебника допълват текстовата част. Тяхното основно предназначение е да подпомогнат процеса на разбиране и усвояване на иначе сложната материя за поведението на хора, групи и организации.

Узнайте повече и за другите ни книги:

10-те златни правила за работа в екип

Мениджмънт на човешките ресурси

Основи на управлението

След обстойни изследвания, наблюдения и емпирични проверки ние застъпваме становището, че всеки един мениджър може да има три основни типа мениджърско поведение:

• Мениджърско поведение от “Мислещ тип”
• Мениджърско поведение от “Правещ тип”
• Мениджърско поведение от “Чувстващ тип”

Трите типа мениджърско поведение

Мениджърско поведение от “Мислещ тип”

Мениджърите, на които е присъщ мислещия тип мениджърско поведение са компетентни в определянето на цели, в изготвянето на стратегии за развитие, в създаването на планове за структура и ресурси, с помощта на които да се осъществяват стратегиите и да се постигат поставените цели.

Мениджърско поведение от “Правещ тип”

Мениджърите, на които е присъщ правещия тип мениджърско поведение са компетентни в ръководството на хора, в делегирането на права, в даването на обратна връзка за работата на служителите, в оперативното планиране, организиране и контрол, в мотивирането на служителите чрез различни способи.

Мениджърско поведение от “Чувстващ тип”

Мениджърите, на които е присъщ чувстващия тип мениджърско поведение са компетентни в наставничеството на служители, в тяхното развитие, подпомагане и усъвършенстване, в осигуряване на съпричастие към фирмените и мениджърските цели от страна на преките подчинени, от хора от други звена на компанията, както и от външни за компанията хора, групи от хора и организации.

Според системата за екипен одит “Промен”, всеки един от тези три основни типа мениджърско поведение се разделят на нови три подтипа работни поведения. Така се формират общо девет специфични мениджърски поведения. Различните мениджърски поведения ние наричаме “мениджърски роли”.

В допълнение, съществува още една, десета мениджърска роля, която не е конкретно обвързана нито с мислещия, нито с правещия, нито с чувстващия тип мениджърско поведение. Тази роля обаче е централна за цялостното мениджърско поведение, тъй като касае компетентността на мениджъра да управлява самия себе си и оттам - всички останали ресурси и процеси, за които отговаря.

Системата за одит на мениджърската компетентност “Промен” дава информация на одитираните мениджъри за ориентацията им към всеки един от трите типа мениджърско поведение, както и дава детайлна картина на състоянието на десетте мениджърски роли.

Вижте кои са десетте мениджърски роли и какви точно мениджърски компетенции стоят зад тях.

Системата за одит на мениджърската компетентност “Промен” измерва с безупречна точност десет мениджърски роли. За всяка роля ние сме определили по 3 важни и характерни мениджърски компетенции.

Ето кои са 10-те роли и техните компетенции:

Мениджърски роли от “Мислещ тип”

Трите мениджърски роли от “Мислещ тип”

Мениджърска роля #1: “Стратег”

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Определяне на цели
• Определяне на стратегия
• Определяне на структура и ресурси

Мениджърска роля #2: Наблюдател

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Събиране на информация
• Анализиране на информация
• Предаване на информация

Мениджърска роля #3: Иноватор

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Проактивност
• Креативно мислене
• Управление на промяната

Мениджърски роли от “Правещ тип”

Трите мениджърски роли от “Правещ тип”

Мениджърска роля #4: Директор

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Изграждане и поддържане на властна позиция
• Делегиране
• Даване и получаване на обратна връзка

Мениджърска роля #5: Координатор

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Оперативно планиране
• Организиране
• Контрол

Мениджърска роля #6: Мотиватор

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Мотивация чрез работните места
• Мотивация чрез справедлива оценка
• Мотивация чрез справедливо възнаграждение

Мениджърски роли от “Чувстващ тип”

Трите мениджърски роли от “Чувстващ тип”

Мениджърска роля #7: Наставник

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Разбиране на чувствата и поведението на служителите
• Междуличностна комуникация
• Развитие на служителите

Мениджърска роля #8: Помощник

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Изграждане на атмосфера на екипност
• Вземане на решения
• Управление на конфликтите

Мениджърска роля #9: Посредник

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Договаряне и осигуряване на съпричастие сред преките подчинени
• Договаряне и осигуряване на съпричастие сред хора и групи от хора (отдели) вътре в компанията
• Договаряне и осигуряване на съпричастие сред хора и групи от хора извън компанията

Десетата, централна мениджърска роля

Мениджърската роля “Автонавигатор”

Мениджърска роля #10: Автонавигатор

Мениджърски компетенции, присъщи за тази роля:

• Управление на личната пригодност
• Управление на личната мотивация
• Управление на личния стрес, в т.ч. и управление на времето

Или, системата за одит на мениджърската компетентност измерва:

• 3 типа мениджърско поведение
• 10 мениджърски роли
• 30 мениджърски компетенции

Цялата тази безценна информация, събрана чрез системата ни за одит “Промен” може да бъде използвана от вас за най-различни цели. Преди да стане дума за това обаче, вие трябва да знаете каква още важна информация осигурява одитът по системата “Промен”.

Става дума за външните, независещи от одитирания мениджър причини, които влияят на мениджърската му компетентност (поведение) на текущото му работно място. Това са т.нар. “елементи на външната среда”. Вижте кои са те.

Колкото и високи мениджърски компетенции да притежава един мениджър, съществуват причини, които намаляват неговата способност да ги проявява на работното си място. Това са т.нар. “елементи на външната среда” - неща, върху които мениджърът може да няма влияние или контрол.

Чрез системата “Промен” ние получаваме достатъчно надеждни индикации за 5 елемента на средата, които влияят на мениджърските компетенции. Това са:

• Длъжността на мениджъра - много често мениджърите започват работа на определена длъжност, като получават предварително изготвена (не от тях) длъжностна характеристика. В работата си те следва да се съобразяват с отговорностите, правата и задълженията на длъжността си.
  

  Ако длъжността е неподходящо структурирана или ако длъжностната характеристика е неподходящо съставена, това ще намали изявата на редица мениджърски компетенции на въпросния мениджър, независимо, че той има желание да работи по друг начин. Длъжността предопределя определен тип поведение от мениджъра, което не винаги е най-доброто за него като компетентен мениджър.

Прекият ръководител на мениджъра - повечето мениджъри не само ръководят хора, но и са на подчинение на някого, който е техен мениджър и ръководи самите тях. Това са т.нар. “преки ръководители”.

С действията си или с бездействието си прекият ръководител влияе в позитивна или негативна светлина на изявата на мениджърска компетентност на мениджъра на негово подчинение. Възможно е един мениджър да има желание или нагласа за съвсем друг тип поведение, но прекият му ръководител да не позволява (волно или неволно) това.

• Организационната култура на компанията - всяка компания притежава характерна организационна култура. Тя влияе на поведението на всички мениджъри и служители в компанията.
  

  Например, ако организационната култура на компанията налага дух и атмосфера на безидейност или придържане към статуквото, няма как мениджърите в тази компания да са в състояние да изявяват по-висока компетентност в областта на иновациите, управлението на промяната, проактивното мислене. Колкото и да желаят да бъдат различни, на практика поведението им ще бъде друго - културата в компанията ще ги застави на това.

• Структурата на компанията - структурата на една компания също е нещо, върху което малцина мениджъри имат влияние. Обикновено тя се решава на ниво “висш мениджмънт”. В същото време, структурата може да влияе много силно върху мениджърската компетентност.
  

  Например, прекомерният брой йерархични нива, бавните процеси за вземане на решение по “веригата”, голямата норма на управляемост, неоптимизираните връзки с други мениджъри и звена в компанията и др. директно оказват влияние върху способността на мениджърите да демонстрират компетентно мениджърско поведение.

• Стратегията на компанията - стратегията на компанията безусловно влияе на мениджърската компетентност. В зависимост от това какъв път е избрала компанията за да постигне целите си се определя и поведението на мениджърите, които работят в нея. Нерядко обаче мениджърите нямат влияение върху изготвянето на стратегията на компанията си.

  Съществува и по-лош вариант - компанията просто да няма стратегия. Това отново оказва влияние върху мениджърската компетентност, тъй като липсата на насока и фокус за развитие на която и да е било компания могат да бъдат пагубни за който и да е мениджър в нея. Той също ще работи “от ден за ден”, без ясна цел и посока, а това неизбежно намалява компетентността му като мениджър.

Системата ни за одит на мениджърската компетентност “Промен” дава достатъчно индикации, когато някои от описаните по-горе 5 елемента на външната среда присъстват в компанията на одитиран мениджър.

Тези индикации са от особено значение, тъй като всеки мениджър изявява мениджърската си компетентност само в степента, в която компанията (средата) му позволява. И ако мениджърът и/или неговите ръководители знаят кое е онова, което обективно спъва изявата на по-компетентно мениджърско поведение, те могат да вземат съответните коригиращи мерки.

И така, дотук вие знаете:

• Какво измерва системата “Промен”?
• Какво ви дава системата за одит на мениджърската компетентност “Промен”
• В кои случаи се използва системата?
• Какво точно значи “мениджърска компетентност”, която се измерва от системата “Промен”?
• Кои са трите типа мениджърско поведение?
• Кои са десетте мениджърски роли и кои са съответните им компетенци?
• Кои са петте елемента на средата, върху които менйджърите често нямат контрол, но които влияят на мениджърската им компетентност?

Време е да узнаете как събираме информация от мениджърите при одита на мениджърската им компетентност. Вижте повече.

От средата на 2006г. ние усъвършенстваме два специални анкетни листа, с помощта на които се събира информация за нуждите на одита на мениджърската компетентност “Промен”.

Анкетните листи, които използва системата “Промен” за събиране на информация от мениджърите са:

• Анкетен лист “Самооценка” - съдържа 181 специално измислени твърдения

• Анкетен лист “Оценка от пряк ръководител” - съдържа 181 специално измислени твърдения

Съответно, одитът на мениджърска компетентност по системата “Промен” може да бъде преминат, като се използва или само анкетен лист “Самооценка” (когато пряк ръководител не е в състояние да даде своето мнение за мениджърската работа на своя подчинен-мениджър) или като се използват и двата анкетни листа - “Самооценка” и “Оценка от пряк ръководител”.

Ние горещо ви препоръчваме да се възползвате от втория вариант, т.е. да се вземе предвид мнението на прекия ръководител, тъй като по този начин оценяването е много по-обективно и достоверно и се гарантира значително по-висока надеждност и валидност на одита.

След множество проверки и тестове ние сме удовлетворени от факта, че анкетните ни листи показват висока степен на надеждност и валидност. Това е от изключителна, критична важност за успеха на одита на мениджърската компетентност, тъй като ако данните за мениджърите не са получени по правилен начин, то и изводите и препоръките ще бъдат опорочени и неверни.

Какво означава един анкетен лист да е надежден и валиден?

Надеждност (постоянство) - първото и задължително условие да се получат достоверни резултати от одита на мениджърската компетентност е анкетните листове да са надеждни. Надежден анкетен лист е този лист, който, попълнен от един човек два или повече пъти, постоянно дава много близки или еднакви резултати.

Например, ако един мениджър попълни анкетен лист за самооценка на мениджърската си компетентност, а след три дни попълни отново същия анкетен лист, то анкетният лист ще е надежден, ако резултатите от двете анкети са много близки или еднакви.

Валидност (правилност) - валиден анкетен лист е този лист, който измерва адекватно това, за което е създаден. Да се борави с валидни анкетни листи е второто и задължително условие за получаване на достоверни резултати в одита на мениджърската компетентност.

Например, ако един мениджър е по-изобретателен, по креативен и по-оригинален от свой колега на същата длъжност в компанията, то точките, които ще получи първия мениджър за мениджърската роля “Иноватор” следва да са повече от точките, които ще получи втория мениджър за тази роля.

Абсолютно всички данни по анкетните листи, както и всякаква друга информация, получена във връзка с одита на мениджърската компетентност, се приемат, обработват, архивират и съхраняват при условията на 100% конфиденциалност. Ние осъзнаваме отговорността, която носим и никога не разпространяваме персонална информация, получена чрез “Промен” вън от организациите, в които одитираме. Изключение правят някои обобщени данни, които използваме за учебни, изследователски или научни цели.

Вече е време да узнаете какво съдържа докладът от одита на мениджърската компетентност по системата “Промен”. Вижте повече.

Системата за екипен одит “Промакс” е мощен инструмент за събиране, анализ и интерпретация на информация за работата на един екип. Това е уникална за България разработка.

Системата за екипен одит “Промакс” се състои от:

• Надежден и проверен в България тестуващ модел - ноу-хау на “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД.

• Специални анкетни листи за събиране на информация за работата на екипите, които се попълват бързо и лесно.

• Система за обработка на получената информация - ноу-хау на “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД.

• Обратна връзка към екипите под формата на доклади, съставени лично от Татяна Христова и Тодор Христов.

Събирането на цялата необходима информация от един екип отнема около само 2 часа. Обработката на данните и подготовката на докладите отнемат до 5 работни дни. Всеки екип получава внушителна информация и анализ за своята текуща дейност, както и безценни съвети и насоки за бъдещото си развитие, на цена без конкуренция и с гаранция за 100% възстановяване на парите в случай на неудовлетвореност.

Искате ли да имате по-ефективен екип? Не губете време, разберете в кои случаи се използва системата за екипен одит “Промакс”.

Когато един мениджър премине одит на мениджърската си компетентност, той задължително получава писмен доклад от нас. Този доклад е заключителната част в системата за одит на мениджърската компетентност “Промен”, след което одитът приключва.

Докладът се изпращат на мениджъра или на друго лице от компанията-клиент в рамките на пет работни дни след приключване на анкетирането. За приключване на анкетирането се смята денят, в който сме получили попълнен анкетен лист (листи).

Докладът е от около 18-20 страници, пълни с интересна информация, графики, сравнения. Той се предоставя в електронен вид (PDF формат), както и на хартиен носител, в зависимост от предпочитанието на одитирания мениджър и избрания ценови пакет.

• Вижте примерен доклад за мениджърската компетентност, изготвен на база анкетен лист “Самооценка”.

• Вижте примерен доклад за мениджърската компетентност, изготвен на база анкетни листи “Самооценка” и “Оценка от пряк ръководител”.

Забележка: За да разгледате примерните доклади, ще се нуждаете от инсталиран на компютъра ви Acrobat Reader. Ако не разполагате с този софтуер, изтеглете го напълно безплатно.

Преди да бъдат изготвени и изпратени, докладите следва да бъдат заплатени. Не пропускайте да се запознаете с изключително атрактивните ценови пакети, които предлага системата за одит на мениджърската компетентност “Промен”.

С помощта на “Промакс”, мениджърите и участниците в екипа получават информация за екипните процеси и проблемните области, както и ясен план за справяне с екипните проблеми, без да прескачат жизнено важни стъпки в хода на изграждането на екипна организация на работа.

Има два случая, в които една организация или нейни екипи могат да използват системата за екипен одит “Промакс”:

I. При съществуващи екипи (този процес се нарича “екипен одит”, който може да прерастне в последващ “ре-дизайн на екипа”).

В този случай, етапите на работа са:

• Определяне на вида на екипа спрямо целите му - с помощта на “Промакс” и неговия анкетен лист “Вид на екипа”. Видът на екипа определя и специфичните подходи за бъдещото му развитие.

• Определяне на ефективността и рейтинга на екипа - с помощта на “Промакс” и неговия анкетен лист “Екипна ефективност”. Графиката на екипната ефективност разкрива основните проблемни области, които подкопават екипната ефективност, а рейтингът на екипа визуално онагледява доколко успешно се справя екипът със задачите и с постигане на целите си.

• Определяне на ролеви профили на служителите и баланс на роли в екипа - с помощта на “Промакс” и неговите анкетни листи “Самооценка” и “Оценка на колега”. Балансът на роли в екипа дава жизнено важните отговори на въпроса “Защо екипът (не) работи ефективно?” през призмата на индивидуалните приноси на всеки член на екипа.

• Диагноза на лидерството в екипа - с помощта на “Промакс” и неговите анкетни листи “Самооценка”, “Оценка на колега” и “Изисквания на длъжността”. Важна стъпка, тъй като екип без добър лидер не е добър екип.

• Определяне на потребностите от обучение към момента на одита. “Промакс” дава индикации на ръководителите кои конкретни служители от какви допълнителни умения се нуждаят.

• Сравнение “длъжност-служител”. Промакс” дава оценка на съответствието “длъжност-служител” с помощта на анкетния лист “Изисквания на длъжността”. Това осигурява достатъчно индикации на ръководителите за текущото ниво и потенциала на конкретни служители на се справят добре със заеманите от тях длъжности, както и ориентира за потребностите от обучение на тези служители.

II. При предстоящи за формиране екипи (този процес се нарича още “екипен дизайн”). В този случай, етапите на работа са:

• Избор на вид на екипа - прави се от ръководители от организацията - поръчител на одита. Консултантите от “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД подпомагат този процес, но това основно е задача (и отговорност) на мениджърите.

• Избор и определяне на на цели на екипа - прави се от ръководители от организацията-поръчител на одита, често пъти едновременно с избора на вид на екипа или преди това. Консултантите от “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД подпомагат и този процес, но това основно е задача (и отговорност) на мениджърите.

• Определяне на хората в екипа - прави се от ръководители от организацията-поръчител на одита с помощта на докладите на “Промакс”. Индикациите, които ще се получат за силните и слабите страни на потенциалните участници в бъдещия екип служат за аргументиран избор на състав на екипа.

• Избор на лидер на екипа - прави се от ръководителите от организацията-поръчител на одита с помощта на докладите на “Промакс”. Индикациите, които ще се получат за силните и слабите страни на всеки и конкретно за наличието на ролята “Председател” сред потенциалните участници в бъдещия екип служат за аргументиран избор на състав на екипа.

• Създаване на външни връзки с други екипи и отдели, а също и осигуряване на достъп до ключова информация на екипа, за да функционира нормално. Прави се от ръководители на организацията-поръчител на одита.

• Осигуряване на обучение - универсален принцип за всички видове екипи. Членовете на екипа трябва да притежават определени знания и умения, за да работят, а така също и редица междуличностни умения. “Промакс” дава индикации на ръководителите кои конкретни служители от какви умения се нуждаят.

Сравнение “длъжност-служители” - веднъж сглобен екипът или още преди да е избран окончателния състав, “Промакс” прави оценка на съответствието “длъжност-служител”. Това дава достатъчно индикации на ръководителите за текущото ниво и потенциала на конкретни служители, както и ориентира за потребностите от обучение на тези служители.

Това са етапите в дизайна или одита на екипи, в които системата за екипен одит “Промакс” е от най-голяма полза.

А сега вижте какво точно е “екип”?

Ето и специалните цени и условия, при които можете да преминете професионален одит на мениджърската компетентност по системата “Промен” със 100% гаранция за удовлетворение:

• При одит на мениджърска компетентност единствено на база анкетен лист “Самооценка” - 110лв. на одитиран мениджър.

• При одит на мениджърска компетентност на база попълнени както анкетен лист “Самооценка”, така и анкетен лист “Оценка от пряк ръководител” - 145лв. на одитиран мениджър.

• Бонус: При одит по системата “Промен” на повече от трима мениджъри във вашата организация предоставяме 7% отстъпка за всеки следващ одит на мениджър от вашата организация.

Цените, посочени по-горе, са крайни, издава се опростена фактура.

Заявка за одит на мениджърската компетентност “Промен”

Одитът на мениджърска компетентност по системата “Промен” следва да се заплати авансово по банков път.

Моля, имайте предвид, че ако подадете заявка за одит на мениджърската компетентност, ние приемаме, че това не е плод на случайността и че вие сте били запознати с философията на системата “Промен”, а именно:

• Какво представлява системата за одит на мениджърската компетентност “Промен”
• В кои случаи се използва системата “Промен”
• Какво е “мениджърска компетентност” и каква точно мениджърска компетентност одитира системата “Промен”
• Кои са трите типа мениджърско поведение
• Кои са десетте мениджърски роли и техните компетенции
• Кои са елементите на средата, които влияят на мениджърската компетентност
• Как системата за одит на мениджърската компетентност “Промен” събира информация от мениджърите
• Какво съдържа докладът от одита на мениджърската компетентност, а именно:
• доклад за мениджърската компетентност, изготвен на база анкетен лист Самооценка”.
• доклад за мениджърската компетентност, изготвен на база анкетни листи “Самооценка” и “Оценка от пряк ръководител”.

Или, получавайки заявката ви за одит на мениджърска компетентност, ние приемаме, че вие желаете да преминете одит по системата “Промен”, респективно да получите доклад от одита, съставен по примера, структурата и философията на един от двата примерни доклада в SitaManagement.com.

А сега чуйте нещо, което МНОГО МАЛКО консултантски компании в България ще ви предложат някога:

Ако, след преминат екипен одит по системата “Промен”, вие получите от нас доклади, които НЕ СЪДЪРЖАТ информацията, която сте видяли в един от 2-те примерни доклада в SitaManagement.com, но сте разчитали да получите, ние ще възстановим 100% от парите ви! (възстановяването е по банков път на посочената от вас банкова сметка).

Единственото, което е необходимо да сторите, е в двуседмичен срок от датата на получаване на докладите да ни уведомите писмено (по е-мейл или по пощата), като посочите поне ЕДНА основателна причина, поради която намирате докладите ни за непълни в сравнение с примерните доклади, които сте прочели лично в SitaManagement.com.

Или, рискът за вас е 0% ! Ако не получите от нас именно това, за което сте заплатили, няма да загубите 1 стотинка!

Заявка за одит на мениджърската компетентност “Промен”

Освен това:

Ако, след преминат одит по системата “Промен”, вие получите от нас доклади, които НЕ СЪДЪРЖАТ информацията, която сте видяли в примерните доклади в SitaManagement.com, но сте разчитали, че ще получите, ние не само ще възстановим на 100% парите ви, но и ще ви компенсираме незабавно с допълнителни 200лв. за причинените неудобства и изгубеното време в попълването на анкетните листи.

Не само, че не рискувате нищо, но и сте гарантирани и спокойни за времето, което сте инвестирали за преминаване на одит на мениджърската компетентност.

Заявка за одит на мениджърската компетентност “Промен”

Освен това:

Ако, след преминат одит по системата “Промен” вие получите от нас доклади, които НЕ СЪДЪРЖАТ информацията, която сте видяли в примерните доклади в SitaManagement.com, но сте разчитали, че ще получите, ние не само ще възстановим 100% от парите ви и не само че ще ви компенсираме за причинените неудобства с допълнителни 200лв., но и няма да получите нито един допълнителен въпрос или възражение от наша страна.

Единственото, което е необходимо да сторите, е да посочите в писмен вид поне ЕДНА основателна причина, поради която намирате докладите ни за непълни в сравнение с примерните доклади, които сте прочели лично в SitaManagement.com!

Заявка за одит на мениджърската компетентност “Промен”