Системата за екипен одит “Промакс” се състои от:

• Надежден и проверен в България тестуващ модел – ноу-хау на “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД.

• Специални анкетни листи за събиране на информация за работата на екипите, които се попълват бързо и лесно.

• Система за обработка на получената информация – ноу-хау на “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД.

• Обратна връзка към екипите под формата на доклади, съставени лично от Татяна Христова и Тодор Христов.

Събирането на цялата необходима информация от един екип отнема около само 2 часа. Обработката на данните и подготовката на докладите отнемат до 5 работни дни. Всеки екип получава внушителна информация и анализ за своята текуща дейност, както и безценни съвети и насоки за бъдещото си развитие, на цена без конкуренция и с гаранция за 100% възстановяване на парите в случай на неудовлетвореност.

Искате ли да имате по-ефективен екип? Не губете време, разберете в кои случаи се използва системата за екипен одит “Промакс”.

Има два случая, в които една организация или нейни екипи могат да използват системата за екипен одит “Промакс”:

I. При съществуващи екипи (този процес се нарича “екипен одит”, който може да прерастне в последващ “ре-дизайн на екипа”).

В този случай, етапите на работа са:

• Определяне на вида на екипа спрямо целите му – с помощта на “Промакс” и неговия анкетен лист “Вид на екипа”. Видът на екипа определя и специфичните подходи за бъдещото му развитие.

• Определяне на ефективността и рейтинга на екипа – с помощта на “Промакс” и неговия анкетен лист “Екипна ефективност”. Графиката на екипната ефективност разкрива основните проблемни области, които подкопават екипната ефективност, а рейтингът на екипа визуално онагледява доколко успешно се справя екипът със задачите и с постигане на целите си.

• Определяне на ролеви профили на служителите и баланс на роли в екипа – с помощта на “Промакс” и неговите анкетни листи “Самооценка” и “Оценка на колега”. Балансът на роли в екипа дава жизнено важните отговори на въпроса “Защо екипът (не) работи ефективно?” през призмата на индивидуалните приноси на всеки член на екипа.

• Диагноза на лидерството в екипа – с помощта на “Промакс” и неговите анкетни листи “Самооценка”, “Оценка на колега” и “Изисквания на длъжността”. Важна стъпка, тъй като екип без добър лидер не е добър екип.

• Определяне на потребностите от обучение към момента на одита. “Промакс” дава индикации на ръководителите кои конкретни служители от какви допълнителни умения се нуждаят.

• Сравнение “длъжност-служител”. Промакс” дава оценка на съответствието “длъжност-служител” с помощта на анкетния лист “Изисквания на длъжността”. Това осигурява достатъчно индикации на ръководителите за текущото ниво и потенциала на конкретни служители на се справят добре със заеманите от тях длъжности, както и ориентира за потребностите от обучение на тези служители.

II. При предстоящи за формиране екипи (този процес се нарича още “екипен дизайн”). В този случай, етапите на работа са:

• Избор на вид на екипа – прави се от ръководители от организацията – поръчител на одита. Консултантите от “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД подпомагат този процес, но това основно е задача (и отговорност) на мениджърите.

• Избор и определяне на на цели на екипа – прави се от ръководители от организацията-поръчител на одита, често пъти едновременно с избора на вид на екипа или преди това. Консултантите от “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД подпомагат и този процес, но това основно е задача (и отговорност) на мениджърите.

• Определяне на хората в екипа – прави се от ръководители от организацията-поръчител на одита с помощта на докладите на “Промакс”. Индикациите, които ще се получат за силните и слабите страни на потенциалните участници в бъдещия екип служат за аргументиран избор на състав на екипа.

• Избор на лидер на екипа – прави се от ръководителите от организацията-поръчител на одита с помощта на докладите на “Промакс”. Индикациите, които ще се получат за силните и слабите страни на всеки и конкретно за наличието на ролята “Председател” сред потенциалните участници в бъдещия екип служат за аргументиран избор на състав на екипа.

• Създаване на външни връзки с други екипи и отдели, а също и осигуряване на достъп до ключова информация на екипа, за да функционира нормално. Прави се от ръководители на организацията-поръчител на одита.

• Осигуряване на обучение – универсален принцип за всички видове екипи. Членовете на екипа трябва да притежават определени знания и умения, за да работят, а така също и редица междуличностни умения. “Промакс” дава индикации на ръководителите кои конкретни служители от какви умения се нуждаят.

Сравнение “длъжност-служители” – веднъж сглобен екипът или още преди да е избран окончателния състав, “Промакс” прави оценка на съответствието “длъжност-служител”. Това дава достатъчно индикации на ръководителите за текущото ниво и потенциала на конкретни служители, както и ориентира за потребностите от обучение на тези служители.

Това са етапите в дизайна или одита на екипи, в които системата за екипен одит “Промакс” е от най-голяма полза.

А сега вижте какво точно е “екип”?

Тази тема е многократно обсъждана и често пъти – неправилно тълкувана и интерпретирана, както от работещите хора, така и от множество псевдо-консултанти в България. За съжаление, у нас често пъти не се прави точна разлика между “група от хора” (отдел, дирекция и дори фирма) и “екип” и това поражда много недоразумения в мениджъри и служители относно предназначението и ползите от екипната организация на работа.

Екипът не е просто съвкупност от хора (служители, колеги, партньори), които работят заедно. Например хората, които работят в един отдел или дори в една стая не са задължително екип. Напълно е възможно тези хора да не дават никакви допълнителни ползи на организацията си под формата на увеличена производителност, изобретателност, качество или бързина на работа. Ето защо, не всяка група от хора е екип!

Една група от хора наричаме “екип” само тогава, когато са налице две характеристики на тази група:

• Обща цел

• Взаимна зависимост между хората при изпълнение на техните работни задачи

Общата цел (цели) и взаимната зависимост на група от хора са двете причини, поради които е необходимо да се създава и развива екип. Ако установите, че една от тези две причини отсъства, то няма смисъл да си мислите, че трябва да изграждате екип – просто нямате нужда от него!

От друга страна, може да установите, че групата от хора, предмет на вниманието ви има обща цел и че хората в тази група са взаимно зависими един от друг в работата си. Следователно, налице е екип! В този случай, системата за екипен одит “Промакс” може да ви бъде безкрайно полезна.

След като вече знаете какво точно е “екип”, вижте какви видове екипи съществуват.

Организациите, които са неспособни да открият и разграничат тези разлики рискуват да създават и управляват своите екипи по неудачен начин.

В съвременния свят съществуват 5 вида екипи:

• Работен екип – един от най-често срещаните екипи. Работен екип е полезен, например, когато е нужно ежедневно и непрекъсваемо да се произвежда определена стока или услуга.

• Проектен екип – създава се, за да се постигне конкретен, често пъти – еднократен резултат. Проектен екип е полезен, например, когато целта е да се създаде нов продукт.

• Паралелен екип – създава се, когато е нужно да се оптимизира качеството на работните процеси, да се усъвършенства координацията и т.н. Напомня проектен екип, но резултатът, който се преследва от паралелния екип не е толкова конкретен, както създаването на нов продукт. Паралелен екип е нужен, когато трябва да се разреши някакъв проблем, без да се променя фундаментално структурата на организацията.

• Мениджърски екип – както подсказва самото име, подобен екип се състои от мениджъри, които координират и синхронизират всички взаимно зависими структури на организацията (екипи, работни групи, отдели, цехове, бригади). Мениджърският екип има за задача да предоставя ресурси и напътствия за постигане на стратегическите цели на организацията.

• Неформален екип – съставен е от хора с общи интереси или цели. Участието в подобен екип е доброволно, броя на членовете на екипа варира с времето, липсва ясна граница между екипа и организацията. Неформалният екип често пъти прераства в паралелен или проектен екип.

Или, не е достатъчно да имате обща цел и взаимна зависимост, за да създадете или развиете екип. Нужно е да знаете с голяма точност от какъв именно екип имате нужда.

Системата за екипен одит “Промакс” включва специалния анкетен лист “Вид на екипа”, с помощта на който се определя вида на всеки екип. Определянето на вида на екипа е важна стъпка, защото за да създадеш или развиеш нещо е нужно първо да знаеш какво точно е то, защо е такова и какъв е смисълът от неговото съществуване.

Едва след еднозначно установяване на вида на един екип може да се подходи по най-удачния начин в изграждането му и да се набележи план за управлението му.

А сега, нека видим какво е екипна ефективност и кои са най-важните фактори, които влияят на ефективността.

За жалост, съществуват редица фактори, поради които един екип не е ефективен. Една част от тези фактори са “външни”, независещи от членовете на екипа – например влошена икономическа среда, липса на достатъчно платежоспособно търсене, липса на ресурси, липса на информация, липса на пълномощия и т.н. С тези фактори екипът следва да се съобразява, но те не са от сферата на екипното развитие.

По-долу ще говорим единствено за онези фактори, които зависят от самите участници в екипната работа и от ръководителите на екипа. Именно те често пъти предопределят успеха или провала на екипа.

За да се определят факторите, които подкопават (или благоприятстват) екипната ефективност, те следва да се измерят и класират по степен на важност или влияние. Как може да се измери нещо толкова нематериално като ефективността на един екип?

С “Промакс” може да се измери ефективността на един екип и да се открият слабите места, които подкопават неговата дейност. Ако екипът иска да знае със сигурност каква е ефективността му, то членовете на този екип могат да попълнят специалния анкетен лист “Екипна ефективност”.

Този анкетен лист генерира доклад за ефективността на екипа, който включва и т.нар. “Графика на екипната ефективност”. Графиката показва простичко и много нагледно както положителните моменти, така и слабостите в ефективността на един екип към съответна дата на попълване на анкетния лист.

Анкетният лист, от който се генерира графиката, измерва 11 ключови фактора, определени от “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД за “Факторите на екипната ефективност”:

• Атмосфера - добрите отношения, уважението между членовете и активното участие на всички в екипната работа са важни предпоставки за екипна ефективност.

• Справяне с конфликт – откритата дискусия, доверието между членовете и правилния подход в конфликтни ситуации често пъти е предпоставка за по-висока ефективност.

• Лидерство - умелото ръководство на екипа от един или повече негови членове почти винаги предопределя успеха или неуспеха в постигането на общата цел.

• Мотивация - ако членовете на екипа са истински мотивирани да работят, екипът може да постигне чудеса.

• Професионално и личностно развитие – добре би било, ако членовете на екипа усещат, че не просто постигат определени организационни цели, но и се развиват в личностен и професионален план. Това би било полезно както за самите служители, така и за екипната им работа.

• Цели на екипа – един екип би бил много по-ефективен, ако членовете му вземат пряко участие в определянето на целите му и периодично оценяват постигнатото.

• Вземане на решение – ако екипът има изработен ясен механизъм за вземане на решения, в който не доминира единствено мнението на един или двама, то ползите от екипната работа биха били много по-големи, а ефективността – значително по-висока.

• Сътрудничество – закъде без него в екипната работа? Когато хората си сътрудничат, крайните резултати ще са далеч по-високи, отколкото ако всеки работи индивидуално, сам за себе си. Екипът не е място за соло изпълнители!

• Комуникации - те са кръвоносната система на всеки екип. Общуването ражда идеи, дава решения, изглажда недоразумения – накратко, повишава ефективността на екипа.

• Критика - от това дали в екипа се критикува на принципна или на личностна основа се предопределя и прогреса или застоя на един екип.

• Постигане на целите – един от най-важните фактори. Често пъти всичко остава на заден план, когато целта на екипа е осъществена. Не успее ли да постигне екипът целта си обаче, се обезмисля и целия труд и време по неговото създаване.

Колкото повече членове на екипа попълнят анкетния лист “Екипна ефективност”, толкова по-точно се измерват и 11-те фактора на екипната ефективност. Съответно, толкова по-точна е и графиката на екипната ефективност, както и изводите в доклада.

Системата за екипен одит “Промакс” отделя специално внимание на темата за ефективността. Колкото по-точно се установят конкретните фактори, които пречат на екипната ефективност, толкова по-добре би се определил фокуса на необходимата промяна в екипа и толкова по-адекватни биха били и анализите в докладите след приключване на екипния одит.

След като вече знаете факторите на екипната ефективност, узнайте какво е рейтинг на екипа и за какво се използва този рейтинг.

Рейтингът на екипа се представя под формата на графика, която нагледно демонстрира каква е екипната ефективност в момента на попълване на анкетните листи.

Рейтингът на екипа е число, което може да варира от 1 до 5 и оценява дейността на един екип, като го категоризира в една от следните пет групи:

• Неефективни екипи – ако екипът ви попадне в тази група, то той е неефективен и се нуждае от радикални промени.

• Посредствени екипи – ако екипът ви попадне в тази група, то той не функционира добре и се нуждае от съществени подобрения.

• Задоволително работещи екипи – ако екипът ви попадне в тази група, то той изпълнява сравнително успешно предназначението си, но все още има редица области, в които се налага подобрение.

• Успешни екипи – ако екипът ви попадне в тази група, то той изпълнява функциите си много добре и прогресира устойчиво към желаните крайни цели.

• Високо ефективни екипи – ако екипът ви попадне в тази група, то той просто работи отлично.

Рейтингът на екипа служи за нагледно представяне на ефективността на екипа, определяне на мащабите на необходимата промяна, както и за сравнение с други екипи.

Като част от “Промакс”, ние поддържаме база данни от изследвания на ефективността на значителен брой екипи в България. От базата данни се извежда статистика под формата на ранглиста на рейтингите.

В резултат се получава непосредствено сравнение на конкретен екип с останалите екипи от базата данни и се установява къде стои един екип в ранглистата спрямо останалите. Тези наблюдения и изводи са много полезни в етапа на предоставянето на предложения и съвети за подобряване на дейността на одитирания екип.

Важно: Какви хора трябва да има във всеки екип, за да е по-ефективен?

Съвсем логично, различни са и приносите, с които всеки един служител на екипа допринася за постигането на крайните цели.

Системата за екипен одит “Промакс” използва модел, доказал своята правота и надеждност след множество научни и емпирични проверки, направени от “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД през годините. След обстойни изследвания, наблюдения и справки с водещи световни школи и автори, консултантите от “СИТА Мениджмънт Консулт” застъпват становището, че е полезно членовете на един екип да бъдат категоризирани в три основни групи (типа) поведение:

• Мислещ тип хора – това са хората, чиито силни страни са оригиналните идеи, анализа или стратегическия поглед отвъд непосредствените задачи. Мислещите хора допринасят за екипната работа чрез своя ум и интелектуален потенциал.

• Чувстващ тип хора – това са хората, чиито силни страни са изслушването, преговарянето или убеждаването. Чувстващите хора допринасят за екипната работа с отличните си умения за общуване и с подходящото си отношение към околните.

• Правещ тип хора – това са хората, чиито силни страни са организираността, изпълнителността, усета към детайла или експертните познания. Правещите хора допринасят за екипната работа с ориентираността си към действията и с голямото си желание да прогресират към крайната цел.

Според системата за екипен одит “Промакс”, всеки един от тези три основни типа поведение се разделят на нови три подтипа работни поведения. Така се формират общо девет специфични работни нагласи и поведения. Различните работни нагласи и поведения се наричат “екипни роли”.

Всяка една от екипните роли притежава уникални характеристики. Всяка роля е нужна и полезна за екипната работа, защото допринася с нещо важно и същевременно – специфично. Няма “лоши” роли, всички са необходими в една или друга степен.

За да бъде ръководителят на един екип негов истински лидер, той следва да притежава по-комплексни качества от съекипниците си. Ето защо, системата за екипен одит “Промакс” извежда на преден план десета роля, която отново е различна и специфична спрямо всички останали. Тази десета роля е ключова за всеки екип, а характерното за нея е, че съдържа в себе си поведения и от мислещия, и от чувстващия, и от правещия тип хора.

И така, отговорът на въпросите за (не)успехите на екипа ви може да дойде от прегледа на десетте роли в екипа. Целта на този преглед е да установи наличието на всяка една роля, нейния дефицит или излишък в екипа, както и правилната комбинация от всички роли спрямо екипните цели.

Системата за екипен одит “Промакс” прави всичко това.

След като вече знаете кои са типовете хора, които е добре да присъстват във всеки екип, нека видим точно кои са 10-те екипни роли, които трябва да присъстват във всеки екип.

Ето кои са десетте роли, които трябва да присъстват във вашите екипи:

• Председател – определя цели и дава основни насоки в работата на екипа. Следи екипните процеси, развива знанията и уменията на членовете, дава обратна връзка за изпълнението на задачите. Избягва персоналната работа. Понякога е доминантен. (Мислещ/Чувстващ/Правещ тип)

• Направляващ - енергичен, динамичен и предизвикателен човек, който насочва екипните усилия в посока на активното действие и експедитивната работа. С визия за бъдещето, с желание за прогрес към постигане на целите. Добре информиран за това, което прави конкуренцията. На моменти твърде самоуверен или нетърпелив. (Мислещ тип)

• Човек идея – изобретява, иновира, дава оригинални и нестандартни предложения. Без такъв човек екипът страда от липсата на новаторство и при равни други условия не може да прогресира напред спрямо конкуриращи се с него екипи. Често пъти е разсеян или непрактичен. (Мислещ тип)

• Анализатор - трезв и аналитичен човек, който най-добре преценява всички “за” и “против” на една идея и дали тя има смисъл и рационално съдържание. Понякога е прекалено скептичен или критичен към чужди идеи. (Мислещ тип)

• Контактен човек – подбира чужди идеи, доразвива ги, предлага екипния продукт на външния свят и убеждава в ползите от този продукт. С широки познанства вън от екипа, работи с мрежа от лични контакти. Привлича към екипа ресурси, експертни съвети, мнения и идеи. Работи успешно с хора. С лекота открива вън от екипа нужния човек за дадена работа. В редица случаи е свръхоптимистичен или непоследователен. (Чувстващ тип)

• Съекипник - създава неформални връзки с колегите си в екипа, изгражда добрата атмосфера. Работи успешно с всички, слуша добре, развива екипните взаимоотношения и морал. Страхува се от конфликтите или проявява нерешителност. (Чувстващ тип)

• Търговец - води преговори вътре и вън от екипа, с цел постигане на съгласие по целите, задачите, сроковете и ресурсите. Убедителен е и има самочувствие. Старае се да постигне ситуация на консенсус. Общителен е и има влияние върху околните. Често пъти е манипулативен или се стреми да угажда на околните. (Чувстващ тип)

• Практик - допринася за екипната работа чрез уменията си да състави план, да постави крайни срокове, да изготви графици за заетостта, да бюджетира, да прецени какви ресурси ще са необходими за постигане на целите на екипа. На моменти е негъвкав или бавен в работата си. (Правещ тип)

• Изпълнител - действен, изпълнителен и лоялен човек, на когото може да се разчита, че ще свърши всяка една задача, с която се заеме. Работи качествено и спазва високи стандарти за изпълнение. Следи дали се спазват сроковете и внимава в детайлите. Страхува се от неуспехите и не възлага задачите на друг. (Правещ тип)

• Експерт - с богат опит и подходящо образование или квалификация. Уверен в себе си. Изключително грамотен и информиран в своята област, предоставя най-точната и акуратна информация относно продукта на екипа. Сравнително праволинеен и нерядко – изолиран от околните. (Правещ тип)

Чрез системата за секипен одит “Промакс”, с помощта на специални анкетни листи се определят точки за всяка една от десетте екипни роли на всеки член на екипа. Когато и десетте роли са “получили” своите точки, се съставя т.нар. “ролеви профил” на всеки участник в един екип.

Ролевият профил се онагледява с помощта на графики, текст и цифри. Графиките на ролевия профил показват силните, умерените и слабите роли на един човек в екипа, за който са попълнени анкетните листи.

Един човек може да има един ролеви профил в един екип и различен ролеви профил в друг екип, в който е включен. Това зависи както от него самия, така и от екипите, в които участва.

Например, възможно е в един екип служителят да е получил най-много точки за ролята “Практик”, а в друг екип ( с други цели или съставен от други хора) да получи най-много точки за ролята “Направляващ”. С помощта на “Промакс” успешно се долавят всички индикации за това дали един човек може успешно да изяви определена роля, ако се постави в друга, различна работна среда – например в друг екип.

Всяка екипна роля носи в себе си както полезни, така и не толкова полезни нагласи и поведения. Или, всяка силна страна (роля) на един човек може да е свързана и с известни (не винаги минимални) негативи. Това явление се нарича “слабост на ролята”.

Например, известно е, че голяма част от творчески настроените хора са разсеяни хора. Така, изобретателността и фантазията (силна страна) са значителен плюс, а разсеяността – вероятен минус. С други думи, ролята “Човек идея” освен силни моменти има и своите слабости – разсеяност и други. Логиката е същата и за останалите девет роли.

Важно: Защо е критично важно всеки екип да е балансиран в екипните си роли?

Ако например няма достатъчно хора, които да генерират идеи, да мислят или да планират стратегически с поглед в бъдещето, то екипът няма да е в състояния да се развива, да се усъвършенства и да преследва истински важните и значими цели.

Ако липсват действени, организирани и компетентни хора, екипът ще тъпче на едно място без да прогресира достатъчно към поставената цел.

Не на последно място, ако в екипа не достигат търпеливи, приятелски настроени и общителни хора, то екипната атмосфера ще е влошена и ще отсъстват взаимните връзки не само между членовете на екипа, но и между екипа и заобикалящите го хора, групи или екипи.

Фундаментален принцип в системата за екипен одит “Промакс” е, че за да е ефективен един екип, в него следва да има присъствие на всичките десет екипни роли. Това присъствие на всички роли в един екип се нарича “баланс”, а самия екип – балансиран.

При равни други условия, един балансиран екип е по-ефективен от един дисбалансиран екип, в който има излишък или дефицит на една или повече роли. С помощта на системата за екипен одит “Промакс” балансът на роли се изчислява изключително прецизно и се генерира т.нар. “графика на баланса на роли”. С помощта на тази графика се онагледява присъствието на роли в екипа, след което могат да се правят изводи и препоръки за подобряване на екипния баланс.

А ето как системата за екипен одит “Промакс” събира информация от хората.

Това е от изключителна, критична важност за успеха на екипния одит, тъй като събраните първични данни за всеки служител (респ. за екипа като цяло) се използват през целия период на екипно одитиране и на тяхна база се правят изводи и препоръки. Ако данните за служителите не са получени по правилен начин, то и изводите и препоръките ще бъдат опорочени и неверни.

Една от формите за събиране на информация за членовете на екипа е анкетният лист. За да има смисъл анкетирането, анкетните листи следва да са надеждни и валидни. Какво означават тези понятия?

• Надеждност (постоянство) – първото и задължително условие да се получат достоверни резултати от екипния одит е анкетните листове да са надеждни. Надежден анкетен лист е този лист, който, попълнен от един човек два или повече пъти, постоянно дава много близки или еднакви резултати.

Например, ако Иван попълни анкетен лист, а след три дни попълни отново същия анкетен лист (за същия екип, в който е включен), то анкетният лист ще е надежден, ако резултатите от двете анкети са много близки или еднакви.

• Валидност (правилност) – валиден анкетен лист е този лист, който измерва адекватно това, за което е създаден. Да се борави с валидни анкетни листи е второто и задължително условие за получаване на достоверни резултати в екипния одит.

Например, ако Иван е по-изобретателен, по креативен и по-оригинален от колежката си Петя, то точките, които ще получи Иван за ролята “Човек идея” следва да са повече от точките, които ще получи Петя за тази роля.

Когато в хода на екипния одит се използват надеждни и валидни анкетни листи, тогава се правят и най-точните изводи, следователно могат да се вземат и най-правилните решения.

От 1997г. ние усъвършенстваме пет специални анкетни листа, с помощта на които се събира информация за нуждите на екипния одит “Промакс”.

Тези пет анкетни листа са многократно проверявани за своята надеждност и валидност чрез интервюта с мениджъри и служители, емпирични проверки, наблюдения, сравнения на анкетни листи със специфични работни поведения, статистическа обработка на данни, консултации по психология и психометрия, използване на многочислена специализирана литература.

Анкетните листи, които използва системата “Промакс” за събиране на информация от хората в един екип са:

• Анкетен лист “Вид на екипа”

• Анкетен лист “Екипна ефективност”

• Анкетен лист “Самооценка”

• Анкетен лист “Оценка на колега”

• Анкетен лист “Изисквания на длъжността”

Абсолютно всички данни по анкетните листи, както и всякаква друга информация, получена във връзка с екипния одит, се приемат, обработват, архивират и съхраняват при условията на 100% конфиденциалност. Ние осъзнаваме отговорността, която носим и никога не разпространяваме информация, получена чрез “Промакс” вън от екипите/организациите, които одитираме, освен ако нямаме изрично съгласие за това от одитирани екипи. В този случай става дума за използването на информация единствено за учебни и научни цели.

Ето как се прави сравнение между служител и длъжността, която той заема?